Inteligence nemusí být nejdůležitější kvalitou uchazeče

Co jsou kompetence
Kompetence je odborný termín používaný v různých významech, obvykle však označuje rozsah určité působnosti, činnosti, oprávnění a povinností. Synonyma ke slovu kompetence jsou schopnost, kapacita, dovednost, účinnost.
Kompetencí tedy nazýváme komplex znalostí, dovedností, zkušeností, přístupů, způsobů chování a reakcí, návyků a postojů vedoucí k žádoucímu výsledku práce (činnosti). Pojem kompetence se většinou vztahuje k pracovnímu prostředí.
V kontextu psychologie práce a organizace se jedná o soubor specifických atributů a vzorců chování. K dalšímu vymezení můžeme použít zkratku KSAO (Knowledge, Skills, Abilities, Other Characteristics), která odkazuje k přesně definované množině specifických vědomostí, schopností, dovedností a jiných charakteristik, které jsou potřebné k úspěšnému výkonu v dané roli. Jsou nutnou podmínkou pro dosahování stanovených pracovních úkolů. Takové vymezení může být vztahováno na jedince, skupinu či instituci (firmu či organizaci).
V oblasti psychologie práce a organizace je pojem kompetence definován jako klíčová kvalita, osobní charakteristika či jako přesně vymezený projev pracovního chování, který by měl pracovník ukázat ve svém chování podle požadavků firmy. Tyto kompetence lze hodnotit z pohledu jejich vlivu na efektivitu organizace. Nedostatečně rozvinuté (nebo nepřítomné) kompetence mají jednoznačně negativní vliv na výkon práce, jsou zdrojem chyb a selhání. Následně mohou vést ke stížnostem klientů a finančním ztrátám či ztrátě důvěry k instituci.

 Kompetence můžeme dále rozdělit:

* Měkké kompetence (soft skills) – popisují obecné KSAO, jež mají průřezový charakter, jsou tudíž přenositelné mezi jednotlivými obory (např. komunikace, plánování, zpracování informací, flexibilita, cizí jazyky, zvládání zátěže, proaktivní přístup k plnění úkolů); jedná se o soubor požadavků a charakteristik, které jsou potřebné pro kvalitní výkon dané činnosti, nejsou závislé na specifické odbornosti, ale spíše na komplexních schopnostech člověka; obvykle jsou spíše obtížně měřitelné a také se obtížněji rozvíjí.
* Odborné kompetence (hard skills, tvrdé kompetence) – popisují spíše specifické KSAO, jež se týkají konkrétního zaměstnání (např. vedení rozhovoru, odběr biologického materiálu); jedná se o soubor odborných požadavků (tj. vědomosti, znalosti a dovednosti), jež jsou potřebné k výkonu dané pracovní činnosti; obvykle se snadno rozvíjejí a lze je i snadno měřit

Odborné kompetence můžeme dále dělit na:
* Odborné znalosti – znalost představuje již osvojenou teoretickou informaci, přičemž soubor znalostí je základem a odborným zázemím pro zvládnutí a osvojení odborných dovedností (lékař např. ví, jaký lék má předepsat).
* Odborné dovednosti – dovednost je schopnost úspěšně vykonávat konkrétní činnosti nebo celý soubor činností. Odborné dovednosti předepisují, co by měl konkrétní pracovník zvládat ve vztahu ke své pracovní činnosti (sestra musí vědět, jak odebrat krev).
Další možností je následující rozlišení kompetencí:
* Modely klíčových kompetencí: popisují kompetence, které jsou společné a nezbytné pro všechny zaměstnance organizace bez ohledu na jejich pozici a roli ve firemním systému.
* Specifické kompetenční modely: identifikují kompetence pracovníka a jejich úroveň, jež jsou charakteristické pro úspěšného pracovníka v konkrétní pozici a v konkrétní firmě/instituci.
* Generické kompetenční modely: představují osvědčený seznam kompetencí pro konkrétní pracovní pozice (manažer, specialista, asistentka) – usnadňují práci personalistům a manažerům při výběrech zaměstnanců, adaptačních procesech, hodnocení a vzdělávání zaměstnanců atd.

Co je kompetenční model
Kompetenční model zahrnuje všechny kompetence, to znamená vlastnosti, zkušenosti, znalosti, schopnosti, kvalifikaci, osobnostní charakteristiky, které jsou potřebné k efektivnímu plnění úkolů a celkovému úspěchu firmy (instituci). Kompetenční modelování vychází z procesu identifikace profilu či výběru kompetencí, jež organizace vyžaduje u svých zaměstnanců. Jedná se o systematický postup, v němž se specifikují klíčové atributy jedince, tj. jeho KSAO, v uspořádaný a ucelený výčet. Cílem je pak úspěšný a efektivní pracovní výkon na dané pozici či roli ve firmě/organizaci.
Modelování se zaměřuje na kvality, které jsou rozhodující a zároveň jsou spojovány s těmi nejlepšími a nejvýkonnějšími pracovníky. Výsledkem tohoto procesu je konkrétní kompetenční model, jenž je užitečným nástrojem, který srozumitelně a strukturovaně identifikuje ucelený soubor požadovaných charakteristik pro dobrý výkon dané činnosti.
Kompetenční modelování je určitou alternativou k tradičním přístupům v rámci analýzy pracovní pozice. K výhodám analýzy pracovní pozice patří kvalitnější metodologické postupy, kompetenční model má lepší návaznost na hodnocení a rozvoj zaměstnanců.

Jak pomáhá kompetenční model v praxi?
Kompetenční model propojuje firemní strategii s politikou řízení lidských zdrojů. Pro celou firmu/instituci obsahuje přehledný soupis toho, co by měli zaměstnanci v organizaci umět, aby byla organizace efektivní a úspěšná.
Přitom také pojmenovává a zaměřuje se na kompetence, které lidé v organizaci zatím neovládají nebo by je měli zlepšovat.
Kompetenční model konkrétní instituce obsahuje i podrobné popisy konkrétních pracovních pozic – kompetenční model pracovního místa pak shrnuje výčet kompetencí, které jsou potřebné k výkonu konkrétní pracovní pozice.
Jedná se o výčet specifických vlastností, zkušeností, znalostí, schopností, dovedností a osobnostních charakteristik, které jsou potřebné k efektivnímu plnění pracovních úkolů konkrétního zaměstnance.
Kvalitně zpracovaný kompetenční model pomáhá:
* Uvědomit si rozhodující kompetence, které organizace potřebuje ke svému úspěchu.
* Směřovat a plánovat rozvoj kompetencí zaměstnanců ve firmě/instituci.
* Plánovat nábor a výběr nových zaměstnanců v souladu s potřebami organizace.
* Sjednotit jazyk manažerů, personalistů a ostatních pracovníků.
Kompetenční model je součástí firemní strategie a ovlivňuje personální strategii. Je rovněž součástí popisu pracovního místa.

Jaký je přínos kompetenčních modelů
Uplatňování kompetenčního přístupu zkvalitňuje personální práci v organizaci, přispívá k posilování firemních hodnot, usnadňuje práci vedoucím zaměstnancům a personalistům při náboru, výběru, rozvoji a hodnocení zaměstnanců.
* Kompetenční modely přispívají ke zkvalitnění výběrového procesu, neboť poskytují přesný popis toho, co musí uchazeč o práci umět a znát, aby mohl být přijat na konkrétní pracovní místo.
* Poskytují poměrně přesné informace o výkonu zaměstnance a o tom, zda si pracovník osvojil potřebné znalosti a dovednosti během adaptace. Definují úroveň kompetencí, které musí uchazeč prokázat na konci adaptačního období, pokud byl přijat.
* Kompetenční modely rovněž poskytují přesný popis kompetencí vyžadovaných od stávajících (způsobilých) zaměstnanců.
* Kompetenční modely lze pak využít při rozvojovém hodnocení zaměstnanců, jejich kariérním růstu a dalším profesním rozvoji.
* Kompetenční modely jsou základním kamenem moderního systému řízení lidských zdrojů, lze je aktualizovat a přizpůsobovat dalšímu rozvoji organizace/instituce.
Rozvoj kompetencí je vždy kontinuální, kompetence jsou dynamické povahy a rozvíjí se v čase v rámci určitého pracovního místa.
Kompetence by měly splňovat následující vlastnosti: sledovatelnost, měřitelnost (hodnotitelnost) a „trénovatelnost“ (rozvoj).